Een front officemedewerkster van een short stay appartementencomplex woonde in dat complex. Omdat de gemeente in de exploitatievergunning eiste dat er altijd een medewerker aanwezig was en de medewerkster al in het complex woonde, kreeg ze van haar werkgever aanwezigheidsdiensten opgelegd. Ze moest van 22 uur tot 10 uur de volgende dag in het complex aanwezig zijn. Daarvoor kreeg ze per dienst vijf uur uitbetaald. Bij de rechter eist ze uitbetaling van alle uren.

De vraag die de rechter moet beantwoorden is of de uren waarvoor de medewerkster tijdens aanwezigheidsdiensten was ingeroosterd geheel of gedeeltelijk moeten worden beschouwd als arbeidstijd waarvoor het overeengekomen uurloon verschuldigd is.

Arbeidstijdenwet
Op grond van de Arbeidstijdenrichtlijn moet onder arbeidstijd worden verstaan de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent. Daarvan kan sprake zijn in geval van beschikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten, ook als gedurende die diensten niet gedurende de volledige tijd het gebruikelijke werk wordt verricht.

Volgens vaste rechtspraak van Het Hof van Justitie van de Europese Unie is voor de beoordeling of in die gevallen sprake is van arbeidstijd relevant of en in welke mate een werknemer tijdens dergelijke diensten de mogelijkheid heeft zijn/haar tijd te beheren en zich met zijn/haar eigen interesses bezig te houden. Daarbij is geoordeeld dat de onvoorspelbaarheid van de oproepen een bijkomend beperkend effect kan hebben op de mogelijkheid waarover de werknemer beschikt om zijn tijd vrijelijk te beheren, omdat de uit die onvoorspelbaarheid voortvloeiende onzekerheid tot gevolg kan hebben dat de werknemer in een permanente staat van paraatheid verkeert. Dit kan een reden zijn om een beschikbaarheidsdienst als arbeidstijd aan te merken.

Overwegingen rechter over de arbeidstijd
De rechter stelt eerst vast dat het hier gaat om een bijzondere situatie, omdat de medewerkster vrijwel op haar werkplek in één van de appartementen woonde.

Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat de medewerkster voorafgaand aan de aanwezigheidsdiensten ’s avonds en ’s nachts ook al bereikbaarheidsdiensten had en dat werken in de nachtelijke uren voor haar dus niet ongebruikelijk was. Zij werd toen alleen betaald voor de uren waarin zij daadwerkelijk werkzaamheden verrichtte. Alleen die uren werden kennelijk als arbeidstijd aangemerkt. Dit verliep tot de aanvang van de aanwezigheidsdiensten tot ieders tevredenheid. De rechter leidt hieruit af dat partijen het erover eens zijn dat de verplichtingen die de medewerkster bij de bereikbaarheidsdienst kreeg opgelegd haar de mogelijkheid hebben gelaten om zonder al te veel problemen haar tijd te beheren en zich met haar eigen interesses bezig te houden. Dus was in die periode alleen de tijd dat ze tijdens een dergelijke dienst daadwerkelijk werkte, “arbeidstijd”.

Deze bereikbaarheidsdiensten zijn onveranderd doorgelopen. Wat wel is veranderd, is dat de werkgever de medewerkster naast de bereikbaarheidsdiensten ook aanwezigheidsdiensten heeft opgedragen waardoor ze ’s avonds en ’s nachts op de locatie aanwezig moest zijn. Zij kon tijdens de aanwezigheidsdiensten dus wel bezoek ontvangen en in haar eigen bed slapen, maar moest bereikbaar zijn voor oproepen en mocht de locatie alleen verlaten als dat voor haar werk nodig was.

Volgens de medewerkster was het inroosteren voor aanwezigheidsdiensten een enorme verzwaring van haar takenpakket, omdat zij naast de uren die zij overdag werkte ook ’s nachts bereikbaar moest zijn. Daardoor stond zij constant aan en kon niet meer slapen.

De stress die de medewerkster beschrijft vindt de rechter invoelbaar, maar dat betekent nog niet dat daardoor alle uren van de aanwezigheidsdienst als arbeidstijd moeten worden aangemerkt. Niet gesteld of gebleken is namelijk dat gedurende die aanwezigheidsdiensten zoveel beroep op de medewerkster werd gedaan dat zij feitelijk voortdurend aan het werk was en dat zij gedurende die dienst geen passende vrije besteding van uren en/of voldoende slaaptijd had.

De rechter vindt dus dat de medewerkster niet voldoende heeft onderbouwd dat de volledige aanwezigheidsdienst als arbeidstijd moet worden aangemerkt.

Overwegingen rechter over de vergoeding van vijf werkuren per dienst
De werkgever heeft aan de medewerkster niet de daadwerkelijk gemaakte uren tijdens de aanwezigheidsdiensten uitbetaald – zoals bij de beschikbaarheidsdiensten -, maar aan haar een standaardvergoeding van 5 werkuren per nachtdienst toegekend. Dit is niet gebeurd op basis van een afspraak, maar heeft de werkgever eenzijdig besloten.

De medewerkster heeft niet gesteld dat de werkzaamheden die zij tijdens de aanwezigheidsdiensten heeft verricht meer dan 5 uur per nacht in beslag namen. Zij heeft namelijk toegelicht dat zij in die periode 3 tot 5 keer per avond/nacht/ochtend werd gebeld, net als daarvoor kennelijk het geval was. De rechter stelt vast dat ze ervaring had met bereikbaarheidsdiensten gaat ervan uit dat zij hier qua slaapritme ook op was ingesteld. De vergoeding van 5 werkuren per aanwezigheidsdienst vindt de rechter voldoende compensatie voor het gebrek aan bewegingsvrijheid en/of de werkzaamheden van de medewerkster. Daarom kan niet worden gezegd dat de toegekende vergoeding onredelijk is.

Oordeel rechter
De toegekende vergoeding voor de aanwezigheidsdiensten is redelijk. Voor uitbetaling van meer dan vijf werkuren per aanwezigheidsdienst van twaalf uur is geen grond. 

Let op: Bij aanwezigheids- en bereikbaarheidsdiensten wordt de vraag in welke mate sprake is van arbeidstijd bepaald door de redelijkheid in het concrete geval. Het is handig om hierover tevoren afspraken te maken. In dit geval had de werkgever eenzijdig een redelijk aantal werkuren als betaalde arbeidstijd aangemerkt. De rechter kon zich hier volledig in vinden.